公司的规章制度是公司管理体系中的“内法”，是上级公司管理下级公司的有效手段，很多集团公司在经营过程中往往会设立多个子公司、分公司或其他关联公司，在管理中存在统一性。那如果子公司或分公司在在管理中直接沿用集团的规章制度，法律上是否会支持呢?
基本案情
张某于2010年9月入职甲公司，双方签订了书面劳动合同，入职时张某还根据甲公司的要求，签收了甲公司提供的《员工手册》。2014年7月，张某又与甲公司的集团公司(控股股东)乙公司签订劳动合同，劳动合同约定张某的工作岗位仍为技术相关工作，同时载明“员工手册”为劳动合同的附件。2015年5月22日，张某在某项目工作现场与项目负责人发生争执，2015年5月26日，乙公司以“严重违反用人单位规章制度”为由与员工解除了劳动合同。乙公司据以解除劳动合同的“规章制度”为甲公司的《员工手册》，即张某入职时在甲公司签收的《员工手册》。2015年6月，张某申请仲裁，要求乙公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金，后因对裁决结果不服，又提起诉讼。
审理概况
劳动仲裁委认为，乙公司据以解除与员工劳动合同的规章制度系其母公司(甲公司)制定并公示的《员工手册》，虽乙公司提出其通过员工代表会议决定适用母公司的《员工手册》，但其未提供证据证明其在与员工劳动合同关系存续期间向员工公示过该《员工手册》的内容，其提供的员工手册收阅确认也是员工于2010年9月在母公司(甲公司)工作期间签阅的，与乙公司并无关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，该母公司的《员工手册》不能作为解除被告与员工劳动合同的制度依据。故本院认为乙公司解除与员工之间的劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除。
法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，母公司的规章制度非经转化程序(含民主议定和公示或告知程序)，并不当然适用于子公司;劳动者对于直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。本案中， 甲公司的《员工手册》经过民主程序议定以及员工在甲公司工作期间已确认收阅的事实进行了举证。但乙公司未能提供证据足以证明，在双方劳动关系存续期间，已将该《员工手册》或者适用母公司乙公司的《员工手册》的情况予以公示，或者告知员工。仅凭员工在甲公司工作期间签收过《员工手册》，以及双方签订的劳动合同载有“员工手册”作为劳动合同附件的约定，因不能确定此“员工手册”与彼《员工手册》的同一性，尚不能判定乙公司作为用人单位已完成对规章制度公示或告知程序的举证责任。因此，劳动仲裁委裁决认定属于违法解除并无不当。
法律分析
集团公司的下设公司一般包括分公司或子公司，分公司不具有独立的法人资格，其民事责任由公司承担，子公司则具有法人资格，依法独立承担民事责任。对于公司的规章制度是否合法有效应满足两项程序性要求，一是该规章制度是否经过民主程序;二是该规章制度是否向劳动者进行公示告知。
在司法实践中，一般对于集团公司的规章制度如符合民主制定程序，在分公司对于员工进行告知即可有效，法院对于民主制定程序的主体以及公示的主体持较为宽松的态度;而如果对于子公司只满足告知程序，子公司无法证明其经过了民主制定程序，可能会判定该规章制度不能适用于子公司的员工，法院对于子公司的要求会严格些。因此，公司为规避处理劳动人事的法律风险，对于集团公司的规章制度子公司务必要重视在制定过程中的民主程序及公示告知程序，而分公司也可在参与制定或公示程序中派选代表进行参与，尽可能将风险降到最低。
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